Conheça uma abordagem inovadora de Desenvolvimento de Liderança e Equipes:
A Segurança Psicológica é a variável mais importante na compreensão do desempenho de qualquer equipe, em qualquer nível, em qualquer indústria. A Pesquisa dos 4 Estágios da Segurança Psicológica de Equipes permite que você avalie qual o nível de segurança em sua equipe e como este resultado impacta no nível de confiança, colaboração, assumir riscos / inovação e, consequentemente, nível de desempenho.
4 Estágios da Segurança Psicológica, desenvolvidos por Tim Clark.
Você conhece os 4 Estágios da Segurança Psicológica
e suas necessidades e características?
SEGURANÇA DE INCLUSÃO
A Segurança de Inclusão satisfaz a necessidade humana básica de se conectar e pertencer. Seja no trabalho, seja na escola, em casa ou outros ambientes sociais, todos querem ser aceitos. Na verdade a necessidade de ser aceito precede a necessidade de ser ouvido.
Quando somos convidados a pertencer a um novo grupo ou sociedade, desenvolvemos um senso de identidade compartilhada e uma convicção de que somos importantes.
A Segurança de Inclusão nos permite fazer parte de uma unidade social e interagir com seus membros sem medo de rejeição ou humilhação, aumentando a confiança, a resiliência e a independência. Mas e se você for privado dessa aceitação básica e validação como ser humano?
Em resumo, é uma experiência debilitante. Ela ativa os centros de dor do cérebro.
Conceder Segurança de Inclusão a outra pessoa é imperativo moral. De fato, só a ameaça de dano pode ser usada como desculpa para evitar esta responsabilidade.
Quando criamos Segurança de Inclusão para os outros, independente de nossas diferenças, reconhecemos nossa humanidade comum e rejeitamos falsas teorias de superioridade e deformações arrogantes de elitismo.
SEGURANÇA DE APRENDIZAGEM
A Segurança de Aprendizagem satisfaz a necessidade humana básica de aprender e crescer. Ela nos permite sentir seguros à medida que nos envolvemos em todos os aspectos do processo de aprendizagem - fazer perguntas, dar e receber feedback, experimentar e até cometer erros (não se cometermos, mas quando cometermos).
Todos nós trazemos algum nível de inibição e ansiedade para o processo de aprendizagem. Todos nós temos inseguranças. Quem não hesitou em levantar a mão para fazer uma pergunta por medo de se sentir tolo? Aprender é um processo tanto intelectual quanto emocional. É uma interação entre cabeça e coração.
Quando sentimos que existe Segurança de Aprendizagem, estamos mais dispostos a ser vulneráveis, assumir riscos e desenvolver a resiliência no processo de aprendizagem. Por outro lado, a falta de Segurança de Aprendizagem desencadeia o senso de autocensura, fazendo com que nos fechemos, recuemos e gerenciemos os riscos pessoais envolvidos na situação.
Quando criamos a Segurança de Aprendizagem para os outros, nós oferecemos encorajamento para aprender em troca da vontade de aprender.
SEGURANÇA DE CONTRIBUIÇÃO
A Segurança de Contribuição satisfaz a necessidade humana básica de contribuir e fazer a diferença. Quando ela está presente, nos sentimos seguros em contribuir como um membro pleno da equipe, usando nossas habilidades e capacidades para participar do processo de criação de valor. Nós investimos energia e entusiasmo em tudo que fazemos. Desenvolvemos um desejo natural de aplicar o que aprendemos e gerar uma contribuição significativa.
Por que não gostamos de microgerenciadores? Porque eles não nos dão a liberdade e o livre arbítrio para alcançarmos nosso potencial.
Por que gostamos de líderes que nos empoderam? Porque eles nos encorajam e utilizam o melhor dos nossos esforços.
Quando mais contribuímos, mais confiança e competência desenvolvemos. Quando criamos a Segurança de Contribuição para os outros, nós o empoderamos por meio da autonomia, da orientação e do encorajamento em troca de esforços e resultados.
SEGURANÇA DE DESAFIAR
A Segurança de Desafiar satisfaz a necessidade básica humana de querer melhorar as coisas.
É o apoio e a confiança que precisamos para fazer perguntas, tais como:
"Por que fazemos desta maneira?"
"E se tentássemos desta outra forma?";
ou "Posso sugerir uma maneira melhor?".
Esta segurança nos permite nos sentirmos seguros para desafiar o status quo sem retaliação ou o risco de prejudicar nossa posição ou reputação pessoal. A Segurança de Desafiar fornece o respeito e a permissão para discordar e divergir quando pensamos que algo precisa mudar, e sentimos que é o momento de dizer isto. Ela nos permite superar a pressão pela conformidade e nos dá a licença para inovar e sermos criativos.
Como o nível de segurança psicológica mais elevado, ela corresponde ao aumento da vulnerabilidade e do risco pessoal associado ao desafio do status quo. Quando criamos segurança de desafiar, oferecemos proteção em troca de franqueza.
Artigos complementares:
Nos 3 artigos de Tim Clarck estão descritos os impactos da Segurança Psicológica sobre 3 temas centrais do momento atual:
1. Diversidade / inclusão;
2. Inovação.
3. Autenticidade / auto expressão.
Quer conhecer melhor esta metodologia?
Você está criando um ambiente onde todas as pessoas podem ter acesso às 4 Seguranças Psicológicas?
É fundamental olhar ao redor e ver os outros com respeito e sem julgamento, encontrar uma comunhão mais profunda nos relacionamentos, o que resulta na expressão plena do potencial humano ou autorrealização.
Entre em contato para agendarmos uma apresentação dos principais conceitos e passos do programa.
>> SOBRE ROBERTO ZIEMER:
Roberto Ziemer, é CEO e consultor da Liderança Integral e especialista em programas de Desenvolvimento de Liderança e gestão da Cultura Organizacional com base em valores. É também consultor certificado e treinador/parceiro do Barrett Values Centre (BVC), de Gerenciamento da Transição pelo William Bridges & Associates, Gerenciamento de Polaridades pela Polarity Management Associates e Andiron Associates, consultor das 4 Seguranças Psicológicas pela Leaderfactor e facilitador/coach do Internal Family System (IFS) pelo Center for Self-Leadership.
Foi consultor associado da Lee Hecht Harrison (ex-DBM) em Processos de Transição de Carreira, Pesquisa de Cultura/Valores e Implantação de Programas de Engajamento e Mudança Cultural. Entre seus clientes principais estão: Natura, Grupo Fleury, Engeform, Rio Verde Engenharia, Parker-Hannifin, Deutsche Bank, Banco Votorantim, Kimberly-Clark, Medtronic, Merck Saúde Animal e Ouro Fino.
Escreveu dois livros sobre desenvolvimento humano e organizacional e revisou tecnicamente três livros de Richard Barrett:
- “A Organização Dirigida por Valores”, editora Campus/Elsevier;
- “Coaching Evolutivo: uma Abordagem Baseada em Valores para Libertar o Potencial Humano”, editora Qualitymark;
- A Nova Psicologia do Bem-Estar Humano, da editora Altabooks.
É Mestre em Psicologia Organizacional pela PUC-SP e graduado em Engenharia Mecânica pela Escola de Engenharia Mauá.