Quando pensamos num líder de sucesso, imediatamente vem à nossa mente qualidades como poder, carisma, capacidade de decisão, entusiasmo e clareza de visão. Poucos se lembram de um componente fundamental – a humildade. No entanto, no contexto de negócios atual dominado pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade (VUCA), esta qualidade pode ser o diferencial tanto para o sucesso do líder quanto de sua organização.
Para entendermos melhor esta relação, vamos olhar mais profundamente para as características deste contexto. Primeiramente, a volatilidade, que expressa mudanças inesperadas ou instáveis sem tempo definido de duração. Um exemplo é a ampla variação do preço do petróleo nos últimos anos. Em segundo, a incerteza, que se refere a falta de previsibilidade em relação ao futuro. Um exemplo é o lançamento de um novo produto ou serviço por parte de um concorrente, que pode colocar em risco a estratégia da empresa. Em terceiro, a complexidade, uma característica inerente em muitas situações, por apresentar muitas variáveis e partes interconectadas. Um exemplo é gerenciar negócios em vários países com leis regulatórias, códigos de conduta e valores culturais diferentes. Por ultimo, a ambiguidade, presente em situações em que as relações de causa e efeito não são claras, e nas quais não existem exemplos anteriores para serem usados como comparação. Um exemplo é quando a empresa decide entrar em novos mercados ou pretende lançar um produto que não faz parte de seu negócio central.
Quando avaliamos essas características do ambiente empresarial atual, nos damos conta que precisamos desenvolver um novo estilo de liderança, de relacionamento entre superiores e subordinados. As relações hierárquicas rígidas, “de cima para baixo”, com base no estilo comando-e-controle tornaram-se ultrapassadas, não se adequando aos desafios deste novo contexto. Isso é confirmado por vários estudos, inclusive a conclusão de um artigo recente da Harvard Business Review[1], sobre os novos líderes do século XXI, revelando que o modelo hierárquico simplesmente não funciona mais.
Apesar disso, a maioria das empresas ainda é dirigida por este modelo de liderança, mesmo que estejam conscientes de que ele não atende as necessidades do contexto atual. O que perpetua este modelo é o fato de que para as gerações mais antigas de líderes ele é o único referencial. E são esses líderes que estão atualmente no topo das organizações, e que definem o estilo de liderança e de relacionamento entre as pessoas e a própria cultura ou valores da empresa, “a maneira como fazemos as coisas aqui”.
Outro fator é que no passado, quando as mudanças eram lentas e incrementais, este modelo foi associado com experiências de sucesso. Sabemos por experiência própria como é difícil mudar um padrão que já foi útil e criou experiências de sucesso em nossas vidas. Um último fator e, talvez, o mais importante, é que a maioria dos líderes não sabe como fazer a transição para um modelo de gestão mais colaborativo e participativo. Eles temem perder o poder, o controle de suas posições, e uma consequente queda de status.
Para que a transição do modelo tradicional hierárquico para o modelo colaborativo e participativo possa ocorrer com sucesso, é fundamental cultivar a humildade da liderança. Isso significa reconhecer que o líder não pode mais ser o centro das atenções. Esta deva estar voltada para as equipes que fazem a missão da empresa acontecer. O papel do líder deve ser de intermediador, de motivador das relações, um coach-técnico que treina, orienta e faz a equipe “jogar e brilhar em campo”.
Mas por que é tão difícil fazer esta transição? Por que a humildade é tão ausente nos comportamentos e atitudes dos líderes? Com base na minha experiência profissional, acredito que o primeiro fator está relacionado à nossa formação. Desde o inicio da educação familiar e escolar recebemos pouco ou nenhum incentivo para cultivar a humildade e refletir sobre seus benefícios. As referencias que recebemos vão justamente na direção oposta – por exemplo, você deve se lembrar de frases como: “não leve desaforo para casa”; “seja forte, não chore”; “quando errar procure por culpados”; “não seja fraco ou vulnerável”, “não fique por baixo”. Estas e outras frases repetidas continuamente nos primeiros anos de vida reforçam valores potencialmente limitantes tais como culpa, poder, hierarquia e controle.
Outro impeditivo da valorização da humildade é o fato de que faz parte do desenvolvimento do jovem provar seu valor e projetar sua autoconfiança. Isso se expressa através da competição, da comparação e da necessidade de demonstrar capacidades e talentos e assim se diferenciar do grupo – chamamos este estágio psicológico de diferenciação. Nele, a tendência é aumentar a percepção das próprias forças e qualidades para não ter que lidar com aspectos ainda pouco desenvolvidos, pois estes poderiam transmitir uma imagem de fraqueza ou inferioridade. Infelizmente, muitas pessoas continuam presas neste estágio de desenvolvimento mesmo depois de seu prazo de validade, que termina em torno dos 30 anos de idade.
Há também aqueles que confundem humildade com submissão. Para mim, humildade significa reconhecer as próprias forças e limitações, e a capacidade de lidar de forma construtiva com estas informações. Isso exige certo nível de autoconfiança. Já a submissão é uma atitude de auto-abandono, de abrir mão do poder pessoal e da autorresponsabilidade e entregá-lo a outra pessoa.
Por ultimo, existe um incentivo não consciente em nossa cultura para culpar os outros sempre que algo dá errado. Esse é um dos maiores vícios da nossa sociedade atual. No Brasil não nos surpreendemos quando os líderes, sejam eles da área pública ou privada, usam desta estratégia para se livrarem da responsabilidade por decisões erradas ou desonestas. Quando ouvimos noticias de outros países, em que líderes assumem responsabilidade por seus erros e vem a público para desculpar-se, o que implica certo grau de humildade, ficamos chocados ao constatar quão distantes estamos deste tipo de atitude.
Como desenvolver a humildade no trabalho
Embora a cultura brasileira e o estilo de gestão de nossas empresas ainda sejam um grande obstáculo para desenvolver a humildade nas relações de trabalho e, em especial, na liderança, é possível fortalecê-la com base no aprimoramento de algumas qualidades:
Estar aberto à opinião dos outros – é preciso reconhecer que não temos todas as informações e dados disponíveis. Por isso, quanto mais informações um líder tiver, e quanto melhor for a qualidade destas informações, melhores serão as suas decisões. Líderes que desenvolvem a humildade valorizam a opinião e as ideias dos outros, pois isso aumenta o nível de confiança nos relacionamentos e de engajamento no trabalho.Valorizar as necessidades dos outros – líderes humildes são capazes de equilibrar suas necessidades individuais com as necessidades dos funcionários. Quando estes reconhecem que o líder faz todo o possível para atendê-los, o que significa que ele se coloca no lugar das pessoas da sua equipe, eles retribuem dando o seu melhor para atingir os resultados que a empresa precisa alcançar. Um estudo revelou que apenas 7% dos funcionários acreditavam que seus superiores se preocupam genuinamente com suas necessidades[2].Admitir erros – não é fácil admitir erros quando você está numa posição de liderança. Muitos líderes acham que isso pode gerar desconfianças e uma percepção de que lhes faltam as qualificações para estar nesta posição. E um líder tem mais chances de errar do que uma pessoa comum, pois é obrigado a tomar mais decisões. Mas é preciso admitir que faz parte da condição humana errar de forma quase imperceptível, como não reconhecendo um trabalho bem feito – ou de forma estrondosa, como tomar uma decisão que contrariou informações e relatórios de múltiplas fontes e que prejudicou pessoas ou a própria empresa. No fundo, a questão não é o erro em si, mas a maneira como lidamos com ele. Quando o líder é capaz de falar abertamente dos seus erros, da maneira que lidou com eles e quais os aprendizados realizados, todos tendem a admirá-lo pela coragem e transparência, o que aumenta o nível de confiança entre ele e a equipe. Este paradoxo realmente funciona: quando expomos e aprendemos com nossas limitações e fragilidades, nos tornamos mais fortes!Aceitar as incertezas – nem sempre temos clareza do que está acontecendo. Líderes que precisam estar no controle muitas vezes tomam decisões erradas, no momento errado, por não saberem esperar. Eles acreditam que não fazer nada é uma fraqueza. Mas tomar a decisão de esperar quando você não tem todas as informações é um traço de humildade, e pode ser benéfico tanto para o líder quanto para a organização. Saber quando agir e não agir faz parte da sabedoria do líder, e é algo que vem com a experiência incluindo certo grau de humildade.Refletir sobre os próprios comportamentos – cultivar a humildade não é fácil, pois como vimos anteriormente, existem muitas resistências tanto internas quanto externas. Por isso que o processo de autoconhecimento é tão importante. O autoconhecimento ajuda a identificar os momentos em que você não está no seu melhor, em que os seus comportamentos não se alinham com seus valores. Fazer esse exercício diariamente, de preferencia escrevendo um diário, é fundamental para fortalecer a humildade e a sua evolução como líder.Evite microgerenciar – líderes inseguros tem a necessidade de dizer como as pessoas devem fazer o seu trabalho. A mensagem que eles estão enviando é que não confiam nas capacidades de sua equipe. Exige humildade reconhecer que a sua forma de fazer as coisas não é a única, e nem mesmo a melhor. Reconhecer as forças da sua equipe e oferecer oportunidades para que elas sejam desenvolvidas demonstra que o líder não teme o crescimento de seus subordinados. A mensagem é simples: desenvolva as pessoas, ofereça oportunidades para que elas cresçam e se destaquem e, em seguida, saia da frente. Isso exige humildade.Aprenda a dialogar, não a debater – um líder inseguro, centralizador, tende a entrar numa conversa querendo vencer. Ele irá descartar, ou nem ouvir ideias e opiniões que não se alinham com as suas. Este tipo de líder interpreta toda conversa como um “campo de batalha verbal”, uma oportunidade de vencer o oponente. Ele conhece apenas o debate, não o diálogo. Apenas um líder com certo grau de maturidade emocional, em que a humildade é uma das características, será capaz de ouvir e valorizar as contribuições das outras pessoas e incluí-las em seu processo interno de busca de soluções. Este líder sabe que a melhor solução surge da síntese de vários pontos de vista diferentes.
[1] https://hbr.org/2010/04/the-new-21st-century-leaders-1.html
[2] Maritz, “Managing in an Era of Mistrust: Maritz Poll Reveals Employees Lack Trust in their Workplace” Press Release, April 14, 2010