A missão da Liderança Integral é apoiar o desenvolvimento do pleno potencial do líder e sua organização. Mas muitos me perguntam - o que isso significa?
Cada pessoa nasce com dons, talentos e capacidades únicas, que vão se revelando desde a mais tenra idade. Algumas crianças demonstram facilidade para lidar com números, outras demonstram uma aptidão para a linguagem e o aprendizado de idiomas, ao passo que um outro grupo tem facilidade para resolver problemas práticos. Independentemente de quais eram as suas caraterísticas inatas, a capacidade de expressá-las durante os primeiros anos de vida estava fortemente vinculada à aptidão dos seus pais, ou aqueles que foram responsáveis pela sua educação, em reconhecê-las e incentivá-las. Se você teve este tipo de apoio de forma consistente, provavelmente não encontrou dificuldades para expressar estas qualidades e sentir que o seu verdadeiro eu ou essência – quem você realmente é – era valorizado e reconhecido. Isto permitiu que você desenvolvesse um forte senso de valor próprio e uma resiliência para lidar com qualquer tipo de situação. É muito provável também que você tenha escolhido uma atividade ou carreira profissional alinhada com as suas predisposições inatas, o que gerou um sentimento de plenitude advindo do alinhamento entre o que você é e aquilo que você faz.
E as pessoas que não tiveram este tipo de experiência?
Infelizmente, esta é a experiência da maioria das pessoas. Grande parte da população não teve pais ou educadores que tivessem a habilidade de identificar e apoiar estas qualidades inatas em seus filhos e alunos. Provavelmente porque estavam focados em questões práticas e urgentes, como garantir a sobrevivência e a sustentação da família, ou pelo fato de não terem recebido este tipo de cuidado e assim não aprenderam a transmiti-lo aos seus filhos. Ou, nos casos mais destrutivos, eles se sentiram ameaçados pela expressão espontânea dos dons e talentos de seus filhos, pois isto os fazia lembrar, de forma não consciente, daquilo que nunca tiveram a oportunidade de expressar. Para conter a energia da espontaneidade e da vivacidade, estes pais ou educadores desenvolveram estratégias de repressão ou anulação, tais como competir, diminuir, ridicularizar ou distorcer a expressão criativa da criança.
As consequências deste comportamento podem ser medidas a partir de uma pesquisa liderada por George Land e Beth Jarman sobre criatividade. Eles descobriram que 98% das crianças entre 3 e 5 anos têm um nível de genialidade em relação à criatividade. Entre 8 e 10 anos este índice cai para 32%, e entre 13 e 15 anos cai ainda mais, para 10%. E entre as mais de duzentas mil pessoas com mais de 25 anos que fizeram o mesmo teste, apenas 2% foi capaz de sustentar o nível de genialidade.
Qualquer que tenha sido a dinâmica disfuncional que você viveu, compreenda que ela impregnou a sua identidade (a maneira como você se vê ou reconhece) e, consequentemente, uma inabilidade ou falta de confiança em expressar o seu potencial. Gradativamente você foi se habituando à crença, reforçada por aqueles com quem você conviveu de forma mais próxima, de que “ganhar dinheiro com aquilo que você mais gosta de fazer não é possível”. A crença “trabalho e realização (o prazer intrínseco na atividade) não se misturam”, foi reforçada por incontáveis gerações, e apenas recentemente voltou a ser desafiada por aqueles que tiveram o privilégio de ter pais e professores conscientes da importância de apoiar o potencial e as capacidades intrínsecas da criança.
O fato de não receber apoio para expressar o seu potencial criativo, ou mais ainda, ter que lidar com forças contrárias, foi gerando um conflito interno que se estendeu por toda uma vida. Por um lado, as forças de auto-expressão não desaparecem, mas sobrevivem na forma de uma voz de fundo que busca nos lembrar quem éramos quando ainda nos sentíamos livres para expressar nossos dons e talentos, e a alegria que sentíamos nestes momentos. Por outro, as forças de auto-anulação, repetidas e reforçadas por tantos anos, não permitem a expressão dos talentos e da energia criativa. Este conflito faz parte da dinâmica de vida da maioria das pessoas, mas ela é especialmente incapacitante e frustrante para os líderes que precisam gerar resultados e inspirar suas equipes a alcançar níveis mais altos de engajamento. Sem compreender a origem deste conflito, a maioria dos líderes busca explicações externas – especialmente buscar culpados - para lidar com a frustração e o baixo desempenho.
Que tipo de apoio os líderes poderiam receber para se libertar deste condicionamento e ter acesso a todo o seu potencial?
Para ajudar os líderes a compreender e se libertar dos condicionamentos que alimentam os conflitos internos e expressar todo o seu potencial, utilizamos um programa de desenvolvimento criado por Richard Barrett, focado na autoliderança.
Este programa é constituído por três estágios de evolução da liderança:[1] Richard Barrett. O Novo Paradigma da Liderança.
1. Domínio pessoal – neste estágio o desafio é reconhecer quais as crenças e condicionamentos do passado impedem o líder de satisfazer suas necessidades básicas, em especial o medo de não ter o suficiente (sobrevivência), não pertencer/fazer parte de um grupo (relacionamento) ou não ser importante aos olhos dos outros (autoestima). Na prática, o líder aprende a reconhecer as crenças e conceitos limitantes que emergem quando ele está vivendo uma situação de frustração e conflito; e o mais rapidamente possível volta a uma situação de equilíbrio emocional, lidando com a situação como ela é (“toda situação é neutra”), e não como a projeção de uma dificuldade do passado (“as situações acontecem contra mim”). Segundo Barrett, “o domínio pessoal permite que você reprograme a sua mente para ser capaz de gerenciar suas emoções”. Em última análise, desenvolver o domínio pessoal significa assumir total responsabilidade pelos seus pensamentos e sentimentos, e compreender que todo estresse, frustração e conflito é criado por você mesmo, ou seja, pela sua identificação com crenças e pensamentos que estão em desacordo com a realidade.
A maioria das pessoas desenvolve o domínio pessoal entre os 25 e 40 anos, período em que a identidade e a visão de mundo criada no passado, impedem o líder de expressar plenamente o seu potencial. Num primeiro momento isso gera frustração, irritação ou compulsão, mas o líder ainda não está consciente da origem destes sentimentos. Muitas vezes é necessário uma crise, a famosa “crise da meia-idade”, para ajudá-lo em seu processo de autoinvestigação. A crise pode ser iniciada pela perda do emprego, o término de um relacionamento importante, uma doença ou morte na família, ou mesmo um sentimento de vazio e falta de significado.
Todas as pessoas desenvolvem o domínio pessoal?
Infelizmente a maioria das pessoas não aproveita a oportunidade da crise para rever seus conceitos, crenças e visão de mundo, permanecendo presas a um passado que não dá conta dos desafios atuais. Elas são incapazes de fazer a transição entre “o que era” para “aquilo que pode ser”. Elas permanecem presas a estratégias ultrapassadas e largamente focadas no interesse próprio para satisfazer suas necessidades físicas e emocionais. O impacto para as organizações é que estas pessoas, mesmo estando em posição de liderança, não são capazes de assumir o papel de líderes. Elas se relacionam com suas equipes como chefes – “manda quem pode, obedece quem tem juízo” – ou como gerentes – interpretam tudo como processos a serem otimizados, inclusive as relações humanas. Dois estudos realizados nos EUA com profissionais de classe média, com diploma universitário, demonstraram que 58% deles não ultrapassou o estágio de domínio pessoal.
Para ser um líder pleno, é suficiente desenvolver o domínio pessoal?
Não. Existem mais dois estágios – a coesão interna e a coesão externa – que precisam ser compreendidos e vivenciados, para que todo o potencial da liderança possa ser expresso.
Você está maduro o suficiente para encarar os desafios da coesão interna quando for capaz de compreender que “toda situação é neutra”, e reconhecer os padrões mentais e emocionais que não aceitam este entendimento da realidade. Neste estágio já ultrapassou as forças regressivas que impediam que você pudesse expressar quem é, por meio dos seus dons e talentos. Ao mesmo tempo em que é capaz de se diferencia dos outros, você valoriza as capacidades e a contribuição de cada pessoa. O seu senso de propósito vai se tornando mais claro, o que permite que você alinhe o seu trabalho com as suas paixões, dons e talentos. Você começa a unificar quem é com aquilo que faz, o que permite a liberação de uma grande energia criativa. Intuitivamente você procura alinhar o discurso com a ação (“walk-the-talk”) em tudo o que faz, pois sabe que este é o maior poder do líder – desenvolver a integridade para tornar-se uma força de inspiração para as pessoas. Este estágio de desenvolvimento da autoliderança ocorre geralmente entre 40 e 60 anos.
E para os líderes com mais de 60 anos, que completaram com sucesso os estágios de domínio pessoal e coesão interna, existe a oportunidade de desenvolver a coesão externa – o desejo de fazer a diferença a partir da cooperação e criação de parcerias com pessoas e organizações que tenham valores e um proposito similares. Na medida em que você é capaz de criar um estilo de vida equilibrado, que lhe permite satisfazer suas necessidades físicas, emocionais, mentais e espirituais, o seu nível de alinhamento e bem-estar interno aumenta, permitindo um maior acesso à intuição e à inspiração. Neste estágio você desenvolveu suficiente capacidade de auto-observação para não se deixar dominar por suas próprias emoções reativas, ou por pressões de grupo, sendo capaz de manter uma atitude desapegada em relação às situações. É por meio do desapego que você tem acesso a sua sabedoria inata, possibilitando encontrar soluções que atendam às necessidades de todas as partes interessadas. Nos dois estudos mencionados anteriormente, descobriu-se que apenas 6% dos profissionais estão preparados para desenvolver a coesão externa.
Desenvolver o pleno potencial do líder é uma tarefa contínua, pois sempre existem novas situações que desafiam nosso modelo mental atual e nos inspiram a colocar em prática habilidades e conexões que estavam adormecidas. Isso requer que o líder esteja disposto a desafiar as crenças e pressupostos que impedem a sua evolução, aumentar a consciência de seus talentos e capacidades únicas e expandir a sua influência, conectando-se com aqueles que tem valores e propósito similares aos seus.